補教經營者的成功推手

作者: admin (Page 1 of 3)

三大理由為何要辦內部讀書會

打開一本書,如同打開一個世界

現今許多成功企業家,如馬化騰、巴菲特、比爾蓋茲等,談及成功的因素時,必然少不了「閱讀」這一項目。

讀書會起源於美國,最早是由女性所組成,當時念的書目以聖經為主,後來逐漸加入各種議題,如文學、時事、政治等。1902年中學教師奧爾森(Oscar Olsson)在瑞典的蘭德成立了第一個社區讀書會,正式把讀書會發揚光大並體系化,使讀書會不再是局限於自家客廳的一種聚會。而這種聚會在歐美的企業行之有年。

讀書會的浪潮迭起,如今未有跟上這種流行的企業,彷彿就像被時代摒棄。但事實是許多人沒有想清楚,為什麼要舉辦讀書會,以及為什麼要參加讀書會。究竟舉辦內部讀書會的意義何在?以下將為讀者講解三個企業必須舉辦內部讀書會的理由:

促使員工啟發思考模式,深入了解各種不同的觀點,並提升學習能力

世界的變化瞬息萬變,員工極需豐富自身的知識來解決日常所要面對的困難及挑戰。藉著內部讀書會,員工們可以與同事定期共讀一本書,如此便能建立共同話題及加強彼此間的溝通。透過交流,可以發現每個同事的思考模式迥異,甚至有些同事的想法特別優秀。這是因為他們知道的觀點很多。能夠從不同的層面推敲結果,最後才彙整出一個很棒的提案。相互學習彼此的思考模式,促使自己跳脫框架,讓自己的思想多元化,這便是讀書會最重要的學習點之一。

讀書會也有助於提高員工的自主學習能力,進一步提高員工的創新力。企業面對的挑戰日新月異,因此員工需要具備面對問題的能力。舉辦讀書會則能鼓勵員工自主學習,透過閱讀學習,便會具備迎難而上解決問題的能力。

為長官與下屬間製造共同語言,改善彼此的溝通

企業組織中的上下級溝通不良,是屢見不鮮的事情。造成這情況的原因就是雙方間並沒有共同語言。假設雙方對於事件的定義不同,意見就會可能產生分歧,所說的內容就會大相徑庭。所以,彌補這種溝通障礙最有效的方式就是舉辦讀書會。

企業領袖可以選擇一、兩本與自己的想法吻合且推薦的的書,每個月讓員工讀一本。員工也能向領袖推薦最新科技資訊的書籍,如此雙方就會慢慢建構共同語言,也可能會因此填補與領袖的知識鴻溝。在有「共同語言」的情況下開始任何需要聯合其他部門的會議,討論的重心便不會偏離,以書的內容為基礎開啟溝通,也絕對會變得比較容易。

打造平等交流的平台,形塑企業文化

讀書會的目的在於知識間的分享交流,以鼓勵員工主動積極學習。因此與會的各級員工需放下自身的階級身份,才能更容易參與討論,並獲得對同事的直接了解。階級平等的氛圍,對讀書會成員而言是一個安全的環境,使他們能夠更自在、更有信心地分享自己的想法。如此一來,便能促進新思維和新想法來改善企業的日常運作,亦可建立團隊間的信任與同事關係。

讀書會亦是企業型塑自身文化的好時機,例如希望推動孫子兵法、顧客導向等文化,可以先要求各級員工共讀相關主題書籍,或是特定書籍,讓大家吸取這個觀念,擁抱價值觀後,再進一步討論執行該文化的行為模式。如此,便能提升員工的向心力,建立共同願景,為企業形塑良好文化,使企業發展蒸蒸日上。

在企業內部讀書會裡,學習的重點不在於「知道」,而是「做到」。如今知識再也不是秘密,在資訊時代,手機取代了大腦的記憶功能,它讓我們很容易取得知識。因此讀書會的重點是如何利用身邊充沛的知識,而且在知道知識的當下,思考該怎麼學以致用。

值得注意的是,讀書會並不是開會,所以並不需要一個標準答案,只要將大家的想法整理出來即可。另外讀書會的成效是需要長期等待的。如果企業只注重短期、具體的績效,讀書會很快就會在企業內消失,因為這造成了所有與會者的壓力。倘若企業願意以正確的方式舉辦讀書會,並且持之以恆,總有一天必能看到成果,則包含了與會者的自信劇增、思維的改變、人際關係的改善等。這種進步,對企業來講幫助是非常大的。

看更多文章:在科技顛覆浪潮中跟Netflix學管理
開會首選領導人語錄:請關注「主任必修

在科技顛覆浪潮中跟Netflix學管理

Netflix市值突破兩千億美金,成為經營的新典範。在科技顛覆浪潮中,Netflix擠下迪士尼成為新霸主,平均員工產值是迪士尼的9倍;Netflix一家公司凌駕整個好萊塢,在全球圈粉,打入超過190國,訂戶飆上2億

Netflix成為新世紀菁英的熱點,文化魅力超過Google、Apple,登上人才最嚮往的企業。

Netflix究竟是如何快速竄起、連續勝出?

Netflix創辦人兼執行長里德·海斯汀(Reed Hasting)首次公開他的經營心法,他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳·梅爾(Erin Meyer)合寫了《零規則》(No Rules Rules:Netflix and the Culture of Reinvention),透過研究與訪談超過200位員工,解析「自由與責任」文化,提煉出Netflix違反自覺的獨特運作方式:

在混亂邊緣運作

Netflix為什麼有能力預測市場需求與變化?又是如何做到持續成長和改變的呢?

里德希望提倡靈活、彈性、員工自由和創新不再執著於防範錯誤和堅守規定。公司在成長時,如果沒有管理規章或控管程序,組織很容易陷入混亂。經過循序漸進的演化,多年下來在錯誤中學習,里德終於找出了一套實踐方法。比起制定規則、不容許員工自主判斷,給予員工更多自由,他們反而能做出更好的決定,也更能當責。如此一來,不僅同仁比較快樂、更有動力,公司也會比較敏捷。

危機下的學習

2001年初,Netflix已成長至40萬名訂戶和120名員工。里德全力避免再犯自己在前公司Pure Software時代笨拙的領導方式,雖然已經盡量避免制定過多的規定,但當時的Netflix並非特別理想的工作環境。不過Netflix確實在成長,不久,2001年的春天,全球面臨第一波網路泡沫破滅,無數網路公司倒閉消失。Netflix被迫裁撤40位員工,即公司中的1/3員工。當時里德的工作就是需要將所有員工進行分類,由於員工們的表現並沒有明顯地特別差勁,於是他將員工分成兩類:

  • 留下組:工作成績亮眼,獨具創意、與他人合作融洽
  • 離開組:愛做好人,但工作表現平平、工作狂但判斷力不穩定、特別有才華但愛抱怨悲觀消極。

在裁員幾個星期後,里德驚奇地發現,Netflix突然活絡起來了。雖然大家的工作增加,但所有的員工去上班就像談戀愛,充滿了熱情、活力與創意。這是因為人才密度的增加,這也奠定了Netflix成功的基礎。

優秀的人會幫助彼此進步更快

人才格外密集的公司,也是人人都想效力的公司。高績效表現的員工在整體人才密集的環境裡,尤其如魚得水。在這環境裡,員工從彼此身上能學到更多,團隊的績效也更高。這又提升了個人的動力與滿足感,進而帶領公司整體實現更多成就。最重要的是,與真正有才能的同事一起工作令人興奮、帶來鼓舞,而且充滿樂趣

經過里德的長期觀察發現,團隊中若有一、兩個人能力僅勉強勝任的話,會拉低團隊所有人的表現。若團隊有5名優秀下屬,另兩個差強人意,那這兩個勉強勝任的員工會:

  1. 耗盡主管心理,主管照顧優秀員工的時間減少;
  2. 降低團體討論品質,拉低團隊的總體智商;
  3. 迫使其他人必須養成另一套方法與他們共事,損害效率
  4. 劣幣驅逐良幣,迫使追求卓越的人離職。

當每個成員都很優秀,工作表現就會出現正向循環,員工就能彼此學習、激發彼此的動力。

首要目標:維持人才密度

因此,里德和派蒂·麥考德(Patty McCord)立下承諾,Netflix往後的首要目標,就是盡一切所能維持裁員後的人才密度,以及隨之而來的所有優點。今後將訓練主管拿出勇氣和紀律,凡有不適任的行為或是表現為達到模範標準的員工一律裁撤,以此確保Netflix的員工都是業界表現最佳、合作能力最強的人才。

為了實現這個目標,Netflix採取了一些原則,包括:

  1. 每個職務都用最佳人選,若不是則淘汰
  2. 即時開除懶散、不專業或不負責任的員工;
  3. 沒有績效獎金,直接給予高出市場數倍的頂尖底薪
  4. 鼓勵員工試探自己的身價行情,在員工被被別人錄用前給予他們遠高於行情的薪資
  5. 向其他同事誠實說明某員工離職或必須解僱的原因,以降低員工害怕自己也被解僱的恐懼,並增加員工對公司及主管的信任。

第二目標:誠實、透明極大化

你是否遇過,某位同事向團隊說明新企劃時,他每次發言都冗長又沒重點,你的腦中不禁悲嘆「企劃空洞,沒亮點,他的發表沒重點」,但你猶豫不知是否該講出來,最後錯過了時機。為什麼這些感受通常是由主管開口,而非你?

因為你覺得沒人會支持你的觀點;

因為你不想被捲入不愉快的爭執;

因為你擔心被指責不懂得團隊合作;

因為你不希望同事因此難過或生氣。

事實上,你若不同意某個同事卻不說,或把有益的意見悶著不分享,形同對公司不忠誠。你原本可以幫助公司,但你選擇不做。Netflix深知這點,便提倡員工們需要誠實感言,為了實現這目標,Netflix採取的原則包括:

  1. 鼓勵員工們說出自己的想法,並非為了攻擊別人,而是將感受、意見和回饋攤在檯面上,讓大家共同處理。
  2. 大聲認錯,小聲慶祝。Netflix鼓勵每個人把犯錯當成正常的事,而領導人必須帶頭自曝其短一個充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者,公開承認錯誤能建立信任及鼓勵冒險。
  3. 保持高度創意是Netflix必須堅持的事,唯有充分給予透明的資訊,讓團隊自己做決定,不必監督或流程來控管行動,才能夠為公司帶來創新。

適當回饋的四個原則

建立誠實敢言的風氣有很大的風險,就是大家有可能以各種方式故意濫用或不小心誤用這種誠實。為了避免這種狀況,Netflix主管投入很多時間在教導屬下怎樣給予適當的回饋。他們的教學材料,可以歸納成四個要點:

  • 以協助為目的:給予回饋一定要立意良善。利用攻擊、諷刺、嘲笑的語言,都是不被允許的。
  • 可實際執行:回饋應該著重於對方能如何改變行為
  • 表達感謝:正常人收到批評,都會傾向自我防禦或找藉口。因此在收到回饋時,必須練習「我要讓自己認真的聆聽對方的建議,敞開心胸思考對方的話」
  • 採納或捨棄:必須聆聽並考慮對方給你的回饋

我們應該要將回饋當作禮物,而且隨時隨地的鼓吹回饋。誠實的企業文化不表示可以暢所欲言而不必考慮你的話對別人的影響,每個人都必須仔細思考給予回饋的四原則,再給予回饋。

第三目標:高度授權,效率與彈性優先

要快速創新,當責很重要,員工應是能負責的大人。過多規則會束縛員工的創意,令員工感到綁手綁腳。因此,里德認為必須擺脫規範,將管控極小化,因而Netflix採取了以下原則實現目標:

  1. 沒有請假規定、沒有規定消費,只要覺得這比花費的原因能夠解釋得坦誠自在,做任何事的效率就會提升,也減少了行政資源的浪費。最重要的是,必須以Netflix最佳利益作為行動原則。
  2. 分散決策模式,讓最清楚狀況的專案負責人擔任最好決策者。當然,標準只有一個,那便是為公司做正確的事。
  3. 充分資源,安心授權。目標必須是創新,而且必須在鬆散耦合的系統內運作。這些條件具備後,與其指揮員工做事,不如力求和對方建立共識,提供並與員工討論所有有助於做決定的資訊。

看更多文章:先問為什麼,顛覆性思考的黃金圈理論

開會首選領導人語錄:請關注「主任必修」

打造高價值的自己!關於精準成長的10件小事

我們總以為成長是自然而然的事,我們相信心智、精神和情感的成長會隨著年紀越來越進步。然而事實並非如此。於是我們努力工作了一段時間,發現自己離夢想、目標或抱負越來越遠。究竟要怎麼做才能讓自己往嚮往的樣子前進?John C. Maxwell的《精準成長》提出了精準成長的一些法則,幫助我們實現夢想。

刻意成長法則

法則一:刻意成長法則

越早擁有個人成長的意向,對自己越有好處,若保持強烈的意向,成長就會加倍。進步絕非偶然,成長不會從天而降。成長需要定向;成長需要計劃;成長需要持之以恆。「之後」是夢想的一大殺手,是阻擾我們成功的障礙之一。

人的身體會自動長大變化,可是能力不會,能力必須刻意練習。許多人擁有成長的錯誤觀念,這些觀念都可能會扯自己後腿,導致自己無法專心致志。一旦發現自己落入成長陷阱後,我們必須為自己的成長找到足以激勵自己持續成長的動力。想要從「意外型成長」轉變為「意向性成長」,必先自問三個問題:

  • 你的人生目標在哪裡?
  • 你想往哪個方向前進?
  • 你想像自己走到多遠?

回答這些問題會讓我們展開個人成長之旅,有意義地成長。人生的最佳行動指南,就是充分利用自己所獲得的一切。要做到這點,必須對進行自我投資,成為最棒的自己。

自我察覺法則

法則二: 自我察覺法則

倘若一個人無法真誠地面對自己,就無法成就大事。人類的本能反應是捍衛自己,如果沒辦法接納別人給自己的正確回應,自身將會停止成長。因此我們需要勇敢誠實地面對自我,以正面的動機,讓自己說出真心話。唯有主動出擊,自己才會更接近目標。我們需大膽地為自己負責,成為具有責任感的人,自然能夠吸引志同道合之人,陪伴自己成就大業。

鏡子法則

法則三: 鏡子法則

是什麼阻礙了成功?為什麼發揮不了潛力?
因為不相信自己!

對自己的看法最關鍵。我們的人生現實,就是折射我們內心世界的一面鏡子。看到什麼,內心就有什麼。每個人內在都潛藏著一顆成功的種子,只要對那顆種子悉心照顧、澆水、施肥,種子將不斷成長。

相信自己,必須自我增值!利用簡單的步驟打造自我形象:
慶祝微小的勝利,鼓勵自己,當自己的啦啦隊。表現優異時,好好讚美自己;犯錯時,不要翻舊賬,告訴自己正在為成長付出代價。
贏過昨日的自己,且要比昨天的自己活得更美好。只要每天進步1%,持續1年,將取得37.78倍的進化。
跳脫局限的信念,不要自我設限。
只要確認自己所做的事情是正確的,即使再困難也要堅持下去。
不要困在等待區,積極爭取主導自己的生活,並積極地作出改變。

唯有如此,心中的成功種子才會茁壯成長。

反思法則

省思過的經驗,才是最好的老師。沒有經過反思,所有的努力不一定能成為你學習的養分,花下的時間也不一定能讓你發揮最大的潛力。懂得喊暫停,成長才會發酵,理解經驗帶給你的啟發,才能從人生經驗當中學到東西。

反思的方法可以很簡單,只要學會問對問題,就能得到好的答案,讓你從經驗中擷取有用的東西。這幾個問題可以幫助自己對人生體驗有更深刻的理解:

  1. 我有沒有每天在成長?
  2. 我每天都做什麼事來成長?
  3. 我如何成長?
  4. 哪些是阻礙了我的成長?
  5. 我需要哪些突破來保持成長?
  6. 我今天遇到哪些學習契機?有沒有好好把握?
  7. 我有沒有把所學傳授給別人?

越想要成長,就越是需要停下來好好檢視自己,每天花下的時間都能讓你發揮更大的潛力。

毅力法則

法則五: 毅立法則

每件事在變容易之前都是困難的,開始做了才能變簡單。你有多少的才華並不重要,你得到多少機會也不重要,如果想要成長,毅力才是關鍵。提升自己,勝過強化工作能力。成功人士與一般人的差別在於,成功者習慣做失敗者不喜歡做的事,縱然成功者並不喜歡做這些事,但強烈的使命感勝過了內心的不喜歡。

如果真的想要成長,注意力需要放在今天,當你做出了正確選擇,再小的選擇也沒關係,長期堅持下去,就會對人生產生重大影響。然而一旦學會放棄,放棄就會變成習慣,一切努力都成空談。

環境法則

法則六: 環境法則

如果想要成長,實現潛力,你就必須身處正確的環境。每個人一生的成就,跟你所有的選擇息息相關。當你拒絕被最初身處的環境所局限,就算踏出了成功的第一步。選擇環境的路上必定艱難,在一個成長的環境中,永遠有人在自己前面,使自己無時無刻受到挑戰。我們是自己最常往來的五個人加起來的平均,跟比自己優秀的強者打交道,並不會總是輕鬆寫意,但必定對自己有益。

無論你決定走哪條路,都會有人告訴你選錯路了;當你採取行動改變自己和環境時,必定會因此受到批評。若你渴望改變與成長,那你需要鼓起勇氣主導自己的人生,也沒必要徵詢他人或社會的同意,不然就是在賦予對方權利否定你的人生。每個人都是一棵樹,造就一個樹林,你需要怎樣的環境就要成為怎樣的樹。

痛苦法則

法則七: 痛苦法則

能讓人生大幅度成長的東西,便是負面經驗。問題與痛苦的經驗,讓人更認識自己,而如何處理這些經驗是關鍵,也決定了我們會成為什麼樣的人。若要將痛苦轉為收穫,首先要知道成功的路從來就不是直的,而彎曲的道路並沒有盡頭,除非自己沒有轉彎。當你發現身處負面經驗時,你有選擇面對壓力態度的自由,你可以選擇自律的痛苦,比如提醒自己「我正在改變與成長的風口浪尖」,或是懊悔的痛苦;但前者帶來正向獎勵,後者帶來長久痛苦。

橡皮筋法則

法則八: 橡皮筋法則

橡皮筋只有在伸展時才有用,如同人生,需要面對張力,才有發揮潛力的可能。正如小說家阿諾.班奈特(Arnold Bennett)所說:「真正的悲劇是一個人畢生從未準備盡力而為,從未充分發揮自身潛力,從未展現自己的高度。」我們必須察覺自己與潛力之間的落差,讓其中的張力激勵自己不斷努力進步。

遵循「橡皮筋法則」的人,懂得將當下處境和可能潛力之間的張力當作拓展自我的動力,藉此讓自己與眾不同。更重要的是,他們不僅懂得回答問題,還會回答沒有想到的問題。

拓展法則

法則九: 拓展法則

世界上所有的測驗、碼表和終點都無法衡量人的潛力。人在追求夢想時會超越自己的極限,我們內在的潛力是無窮盡的,只是很多時候沒有完全開發出來。當我們想到極限時,我們就被設限住了。然而,實際上人人都是一座冰山,而我們只是用了自己真正潛力的10%,甚至更少。想要拓展自己的潛力,可以按下列步驟:

  1. 停止詢問自己「我可以嗎?」,反而要思考「怎麼做?」

詢問「我可以嗎?」,即是對自己產生疑惑及懷疑,讓自己綁手綁腳;而思考「怎麼做?」,即是鼓勵自己有能力突破困難,盡力思考改變辦法,從而提升自己的層次。

  1. 不只是重複,而是選擇能做、應做的事

拓展個人潛力的過程是不會停止的,只會起起落落,機會來來去去,我們為自己設立的標準也會不斷變化。隨著我們不斷成熟,可以做的事情也會改變。所以我們必須要懂得汰舊換新,只要我們有意願,人生就會因此改變。

  1. 不要只是符合期待,而是要開始超越期待

凡事超越本分,做得超乎期待,這就是卓越的真諦。

  1. 不要光想一扇門,要同時想很多扇門

成功的路徑很多,一扇門不行就往另一扇,直到成功為止。墨守成規並不會帶來恒河改變。

只要勇於挑戰,總有一天能拓展潛藏在海底下的潛力,讓自己獲得顯著的成長。

貢獻法則

法則十: 貢獻法則

衡量成功的標準不是服務你的人數,而是你服務的人數。因此你必須當有進有出的河流,非只進不出的水庫。因為河流具有廣闊的胸襟,願意接納別人的意見,也願意無私奉獻自己,幫助周遭的夥伴。凡河流流過之處,受益的不只是別人,連同自己也獲得了更新、獲得了成長,更獲得了快樂與滿足。這也印證了付出的越多,得到的也越多。相反的,水庫只是一灘死水,狹窄自私的胸襟只會使自己陷入失敗的泥沼。

思維改變心態、心態影響行動、行動決定結果

想要發揮潛力,你必須成長;而想要成長,你必須有高度企圖心。成長的具體情況因人而異,但每個人的原則相同。想要精準成長,往目標邁進,光是知道「做什麼」是不夠的,這樣不僅無法持之以恆,成效也會大打折扣。因此我們還需要「如何做」與「為什麼」,從思維出發來改變我們的心態、影響我們的行動。

掌握上述法則,讓自己具備成長意識,即令自己的成長是持續性的,無論目標如願達成與否,我們亦需終身不停歇成長,因為成長過程說養成的好習慣、好態度、好行為都會為自己帶來更大的回報。

看更多文章:先問為什麼,顛覆性思考的黃金圈理論

開會首選領導人語錄:請關注「主任必修」

先問,為什麼?顛覆慣性思考的黃金圈理論

為什麼要從「為什麼」開始?

為什麼許多人獲得初步成功後,很快就跌落谷底?

為什麼團隊擴張時特別容易失敗?

為什麼不斷加速增加產品特色,卻總是很快被對手模仿?

為什麼養不出忠實的顧客?

為了解答上述的答案,TED超人氣演說家賽門‧西奈克(Simon Sinek)訴說了三則關於個人或組織的故事,這些故事的主人翁都有一個特質:

人類的首次飛翔

美國天文學家,塞繆爾‧皮爾龐特‧蘭特(Samuel Pierpont Langley)被視為最有可能成為第一位飛上天空的人類。

20世紀初,美國天文學家,塞繆爾‧皮爾龐特‧蘭特(Samuel Pierpont Langley)被視為最有可能成為第一位飛上天空的人類。蘭特的聲譽崇高,他不僅是史密森林尼博物館Smithsoniam Institution)資深官員,也是數學教授,曾任職於哈佛大學。當時的他擁有最優秀、最專業的團隊,資源不虞匱乏,成功指日可待。

但真的是這樣嗎?

他們對於飛行強烈的熱情,激勵了家鄉俄亥俄州戴頓市(Dayton,Ohio)的人們自發性組成一支忠實後援隊。

而在幾百英里外,韋爾伯‧萊特(Wilbur Wright)與奧威爾‧萊特(Orville Wright)並沒有獲得政府和民間的資助,也沒有顯赫的人脈。他們對於飛行強烈的熱情,激勵了家鄉俄亥俄州戴頓市(Dayton,Ohio)的人們自發性組成一支忠實後援隊。這支團隊最終在1903年12月17日見證了歷史性的一刻,人類首次駕駛飛機,飛上天空。

目標是改變世界

蘋果電腦創始人史蒂夫‧沃茲尼克(Steve Wozniak)

蘋果電腦創始人史蒂夫‧沃茲尼克(Steve Wozniak)和史蒂夫‧賈伯斯(Steve Jobs)在打造蘋果一號(Apple I)時,個人電腦革命才剛開始風起雲湧。1976年,電腦科技逐漸受到眾人矚目,但大家多將電腦視為一種商業工具,對一般人來說,電腦不但過於複雜,價錢也太昂貴。沃茲尼克對於電腦懷抱著神聖的目標——改變世界

Steve Jobs

沃茲尼克認為,個人電腦能讓小人物有能力與大企業抗衡,倘若一般人能有電腦,便能做到資源充沛的大企業能做到的大部分事,即是說:世界的遊戲規則就會被個人電腦顛覆。

於是,一般人都買得起,也更容易使用的蘋果二號便誕生了。

我有一個夢想(I Have a Dream)

馬丁‧路德‧金

當代民權運動領袖馬丁‧路德‧金恩(Martin Luther King,Jr.)並非完人,更不是美國經歷民權運動前唯一的受害者,比他更有魅力的演講者大有人在。但他懂得如何感召別人,他知道要改變國家,必須要感召成千上萬的民眾,朝著共同的願景奮鬥。1963年8月28日上午11點,他們向華府發出訊息,宣示此刻就是美國走上嶄新道路的時候。

金恩博士並未向任何人發出邀請函,當時也沒有網站可以公告活動的時間和地點,但民眾如潮水般蜂擁而至。當天約有25萬人聚集在美國首府,聽金恩博士發表演說,他所帶領的運動將永遠改變美國,他的演說至今仍被傳頌:「我有一個夢想(I Have A Dream)!」

偉大領導人必備的偉大模式

蘋果電腦絕非家用電腦的第一品牌,卻領導全球電腦產業,如今更主導眾多其他產業的發展;萊特兄弟並非實力最堅強者,但他們卻帶領人類進入航空新紀元,徹底改變了這個世界;金恩博士的生命歷程並非獨一無二,他卻啟發了整個國家改變。

他們的目標與其他人並沒有不同,他們用的系統和流程也很容易複製。然而,他們卻能激發他人熱情,進而積極採取行動。這種領導人能讓人產生使命感或歸屬感,超脫外在的誘因及好處。而大家之所以願意追隨他們,並不是因為受到操弄,而是因為受到感召。對這些追隨著來說,他們採取行動的動機,完全出自內心。

他們從「為什麼」開始

他們都有一項共同點,他們幾乎擁有一樣的思維、行為及溝通模式。而這種模式剛好與一般人完全相反。無論他們是出於有心或無意,他們完全符合自然界的一種模式,賽門‧西奈克將之稱為:黃金圈(The Golden Circle)

黃金圈(The Golden Circle)

熱愛工作的人,擁有較高的生產力及創新力。他們會帶著比較愉快的心情回家,家庭也會比較幸福;同時,他們對待同事及顧客的態度會更好。受到激勵而熱情洋溢的員工,能創造出更強大的企業和經濟體。然而當今時大多數人並未擁有自己理想中的工作。倘若更多人掌握這個模式,大家便能一起創造出基於信任與忠誠度的企業、經濟體和世界。

看更多文章:造成教育領導人壓力的原因及其處理方式

開會首選領導人語錄:請關注「主任必修」

造成教育領導人壓力的原因及其處理方式

家長及教師是主要壓力源

教育領導人無疑是壓力很大的職業,過重的壓力往往使得他們產生職業倦怠,進而想要脫離教育行業。根據定義,職業倦怠是指對個人能力及工作價值的懷疑,加上自身情感或精神上的疲勞。社會心理學研究發現,教育領導人的壓力主要是由家長,及教師所造成的,較少程度是由工作負擔造成的。家長與教師對教育領導人壓力很大,他們的共同點是,傾向於對教育領導人採取無紀律的舉止,拒絕分配職務、抵制變革,並對教育領導人表示不尊重。這些問題源於教育領導人在對這些團隊形式權利時的不當處。

解決這些問題的方法核心取決於領導人的信心、強大的決策力以及影響他人的能力。具備這些條件,可幫助教育領導人對負面事件持積極態度,考慮減少負面事件影響,尋找解決問題的信息,並使觀點與環境力量保持一致。

充滿不確定性的教師

人充滿著許多的不確定性,教師亦然。身為教育領導人,難免要面對屬下教師的不確定性,且也需要長期與此作戰。這種不確定性包含教師的行為舉止、品性道德及教學品質。正是此種不確定,任何教育領導人都有機會遇到教師任意曠課、曠職,工作態度消極,羞辱學生、歧視學生等不適任之舉。凡屬下教師有這些舉動,受影響的人不僅是教育領導人,還包括了家長與孩子。

例如親師溝通不良,一旦處理不佳,輕則不歡而散;重者有損學校名譽,令外界對學校失去信心。對教育機構營運方而言,名譽是持續營運的重要關鍵之一,故是為教育領導人的壓力。再者,教師教學品質不佳,學科知識不足,如:將知識講錯、讀音錯誤、錯誤解答學生的問題等,皆會使得教師不被學生尊重與諒解,這些心理會呈現在成績上,而成績是家長評估校方能力的標杆之一。學生沒有進步,家長首先會懷疑學校的品質,當他們對學校失去信任,學校名譽一樣會有所下滑,進而影響招生策略。

固然與有不適任之舉的教師互動是很困難的事。但是,隨著教育行業內互相依存度的提高,教育領導人與教師之間的頻繁溝通絕對至關重要。為了保持教育機構的和平與生產力,必須設置正確的環境,以進行積極、有益的互動。

先處理情緒再處理事情

遇上教師之不適任,教育領導人必須得記得:先處理好自己的情緒再來處理事情。也即是說,教育領導人要能夠用平和的情緒來發揮領導的影響力。未能整理情緒,可能會使後續處理產生不當之處,或衍生新的問題。能做到心平氣和的方式很多,其中最簡單的就是「理性思考法」。教育領導人藉由這方法,可以在事件後產生另一種思考方式:這是發揮領導力的最好時機,也是彰顯教育領導人價值的絕佳時機。與之相反的,認為自己遇到事情很倒霉,並不會帶來什麼好結果,而且受懲罰的反而是自己。由此可見思維的不同,造就了結果的不同。

抱持同理心應對所有相關人士

事件發生,受到波及的除了當事人老師,還包括了家長、學生、學校同仁以及教育領導人本身。老師也許會認為自己被誤會或扭曲而懊惱;家長可能認為老師的行為很不應該而氣憤;學生可能因為老師的不當之舉而恐懼;學校同仁可能覺得自己被波及,讓學校名譽受損而憤怒。所有的相關人員都有可能產生負面情緒,教育領導人當然也會有情緒,但必須迅速冷靜下來,同理他們的心情,傾聽他們的心聲、接受他們的情緒,如此便能公正客觀地找出大家都能夠接受的處理方式,而不至於陷入被各方指責及負面情緒的壓力中。

質詢相關法令規定與法令見解,做好面對法律及政治糾葛的心理準備

不熟悉相關法令規定往往會使教育領導人心慌焦慮。處理這壓力最好的策略就是積極多方詢問,無論是有經驗者或自行上網蒐集皆可。多問自然胸有成竹,知道該怎麼處理事情。教育領導人在處理老師的任一事件,若有涉及違法,一定得依法處理,以建立制度。讓每位老師行有依據,才不會落人口實。處理不適任老師過程中,最重要的是兼顧實體和程序,一旦教育領導人決定走法律程序,必先了解程序及具備腰間,並且蒐集完備的實體證據,才開始著手處理。這樣才能一勞永逸,避免老師反提告,造成心理壓力。在進入法律程序後,免不了冗長的法律糾葛,也可能陷入政治糾葛,教育領導人需沉著面對,不應逃避一切,不然只會產生厭煩或煩躁的心理,如此會耗掉自己的精神,產生更多壓力。

製造麻煩的家長

家長種類千萬種,造成教育領導人壓力的家長,主要都是阻止學生學習,並為校方製造麻煩。他們有可能來自社經地位較高的家庭,這種家庭的孩子有機率被養成嬌生慣養;也有可能來自社經地位弱勢的家庭,這種家庭的父母基本上忙於工作,無暇陪伴子女。他們有可能做出的舉動包括了:因為校方的教育理念與自己不同,親自上門質疑或否定老師、學生行為問題多,家長採放任態度,任由學生繼續出錯、對孩子溺愛,對老師要求高,習慣於採取非理性訴求、過度保護或放縱罹患有疾病如妥瑞氏症或注意力不足過動症等的孩子,稍有不如意就怪罪校方。造成上述狀況的根本原因在於,這類家長習慣以非理性情緒處理問題,而他們的親子關係也有問題,例如不和諧,或是過於溺愛、縱容、嚴苛。

調整情緒,過濾意見

面對家長造成的壓力,教育領導人難免內心難受。但必須記得,言語具有積極性、成長性、智慧型;言語也具有攻擊性、毀滅性與破壞性。凡衝突處理,皆需要溝通,但溝通的成效不在道理,而是在感覺。因此,教育領導人要先調整情緒,確保自己能夠沉著冷靜地面對事情,以免脫口而出不當的言論,製造更多麻煩。而遇到事情,難免同仁在情緒上有所怨言,教育領導人絕對不能將這些怨言照單全收,而是得過濾言語中的情緒,理出當中的立場與想法,再找出合理的處理方式。

堅持面對面溝通, 靜心聆聽

衝突處理固然需要溝通,而良好的溝通需要做好準備。作為教育領導人,應對溝通必須堅持面對面,因為唯有面對面,才能真切地感受到彼此的感覺。雖然透過電子郵件很方便,但任何文字通過腦中翻譯,每個人的解讀各異,說不定會因此造成溝通失敗。進入溝通前,教育領導人必須事先了解家長的期望,這樣便能容易站在家長的角度思考,這能降低溝通陷入僵局的風險。開始溝通時,教育領導人必須抑制自己的衝動,即使已經知道家長所誤解的信息,始終讓他們先行發言,讓他們有機會在獲得回應前表達他們所有的疑慮,這有助於他們感到被傾聽且受尊重。因為任何人都討厭未清楚表達疑慮、想法前,被對法打岔或反擊。不然溝通失效,只會增添更多壓力。

拒絕預設立場,與家長保持聯絡

面對孩子的問題,難免會首先把問題歸咎給家長,但這樣的預設會影響對事情的判斷,因而造成不當的決策。指責永遠不會產生效果,只有理性溝通,才可以讓雙方明白問題的癥結點,若問題確實出在家長,他們會願意利用自己所知道的盡力而為,更正目前所知的錯誤。順利完成溝通後,教育領導人應該記得向家長承諾:校方將持續觀察學生,一旦發生什麼事,校方將與他們聯繫。如此一來,家長會明白校方是真心為學生著想,而不是視作賺錢工具,從而對校方產生信心。雖然在人的本能裡,與他人進行艱難的溝通後,會不惜一切代價地避免再接觸那個人,但這是很糟糕的應對方式。如此做法只會導致更多的困難,更多的壓力將接踵而來。

猜你還想看:優秀演講者的6個技巧

優秀演講者的6個技巧

大多數人都懼怕演講,上台時會嘴唇發白、聲音顫抖、說話抓不住重點,因而討厭演講,認為自己不適合演講。這是很遺憾的事,因為每一場公開的演講,無論於商、於政,都有可能是人生的轉機,身為領導者更能感同身受。事實上,只要掌握演講的技術,勤加練習,人人都可以成為優秀演講者。以下列優秀演講者該有的6個技巧:

熱情與活力

記得一件事,演講並不像日常對話,而是在舞台上、是在眾目睽睽下,每個聽眾都可以感受得到演講者的情緒波動。你的演講是否成功,取決於你的熱情,當你讓聽眾感到無聊,他們就會轉移自己的注意到其他地方。

優秀的演講者都知道,展現熱情是跟聽眾建立關係的第一步,從而引起他們的興趣。沒有熱情,將無法以自信、魅力與力量訴說自己的故事;沒有熱情,將無法傳遞你的訊息,或激勵你的聽眾採取行動。

從字典的定義來說,熱情就是對某項事物的強烈愛好。展現熱情最簡單的方式是,找出自己與你所要傳達的訊息之間有何感情鏈接,並跟他人分享這項連結。要挖掘自己的熱情的秘密,重點在於找出你要展現熱情的目標。

以前星巴克執行董事長霍華·舒茲(Howard Schultz)為例,他所展現熱情的目標,並不是深度烘焙咖啡豆的香醇風味,而是他在每家星巴克咖啡店裡建立起來的社群感。

為了達成目標,必須對每件事都保持著一股熱忱的使命感,每件事都很重要,當你周圍的人都對某種共同的目標懷抱熱情,成就將不可限量。

熱情與活力

活力反映熱情

活力與狂熱反映出你的熱情,進而感染你的聽眾,精力充沛的演講者才能夠吸引聽眾。沒有活力,將無法展現熱情。所以活力是熱情的近親,活力包括了生命力、幹勁及熱切的表情。

成功的領導者如美國前總統雷根(Ronald Reagan)、甲骨文(Oracle)執行長賴瑞·艾利森(Larry Ellison)與蘋果電腦的賈伯斯,他們都擁有活力與熱情,而這些活力與熱情,來自於他們跟自己所要傳達的訊息之間的深切連結,以及他們想要跟全世界分享這些連結的強烈願望。

熱情是所有演講者的基本要素,能振奮人心的商業演講者對自己的工作充滿熱情,也會將這股熱情顯露出來。誠如溝通大師卡內基(Dale Carnegie)所說:「如果以堅定不移的態度,加上有如鬥牛犬追逐汽車般的活力追求自己的目標,那麼,天下沒有任何事情可以打敗你。」

提出鮮明的願景

能夠激勵人心的演講者具有令人折服的魅力。魅力是一種能夠讓你影響他人的個人吸引力;一種能夠激起大眾的狂熱付出與熱情的能力,換言之,就是感染力的關鍵所在。而感召力的核心,是勾勒未來,一個會因為他們的服務、產品、公司項目與目標而變得更美好的未來。比如霍華·舒茲因賣咖啡豆而致富,但他真正在販賣的,是一種「融合咖啡與浪漫」的氣氛,他成功地勾勒出一個結合舒適與社群感的願景。

勾勒前景的方式

康乃爾大學的研究顯示,透過語言勾勒前景的最有效方式,牽涉到運用帶有視覺效果的辭彙。具有魅力的發言者,懂得利用能刺激感官經驗的語言,如「夢想」、「汗水」「心靈」等,從情緒的層面與人建立連結。

最頂尖的演講者會善用語言,敘述一個激勵人心的故事以勾勒前景。如霍華·舒茲會不斷地提起他父親的故事。舒茲相信,故事可使聽眾理解演講者,明白他的初衷、他的做法,從中引起共鳴,如此一來就能了解他的意思。

現代觀眾喜歡雄心萬丈的構想,他們渴望擁有一項使命,如果給他們一個目標,他們會願意跟隨你到這競賽的盡頭。你必須要有一個目標,更重要的是,你必須陳述這項目標。

提出鮮明的願景

拋開講稿,做好萬全準備

能震撼人心的演講者,是準備功夫做得好的人。不管哪個領域,萬全的準備是成功的最重要單一關鍵。現代的聽眾會對用心演講的演講者心悅誠服,演講稿會在演講者與聽眾之間產生隔閡。

做好準備的演講者,會知道自己要說些什麼,該怎麼說,及如何開始並結束自己的演說。他們的方法其實就是將自己想要說的內容完全吸收內化,如此便能清楚自身的語氣轉折點、停頓點,何時該看著觀眾,跟聽眾進行實體和情感的接觸。

評估聽眾有助於獲取重大的成效

「知己知彼,百戰不殆」,這是亙古不變的致勝道理,在演講上依然適用。演講者必須要記得的是,任何一場演講的真正主角,是聽眾,而不是演講者本身。

所以演講者要將焦點放在聽眾身上,了解他們希望從演講者身上學習到什麼,了解他們的想法。演講前,可以問問自己、問問單位,聽眾出自那些群體,不同的群體有不一樣的思維,能夠對症下藥,評估聽眾,有助於獲得最大的成效。

演練、演練、再三演練

演練是指,按照你希望在正式演說進行的過程,確確實實地練習。其中最能檢視自己成果的方法就是觀看自己的演練影片。透過觀看影片,可以破除一些動作及聲音的瑕疵,如不看聽眾眼睛、不雅的儀態、不必要的虛詞等。一旦經過準備和充分演練,還要記得的是,演講是跟聽眾說話,而不是跟筆記或投影片說話,照本宣科的演說缺乏生命力與活力,作為演講者的可信度會像斷線的風箏一樣,一去不復返。

鏗鏘有力的開場

開場很重要,不懂得說話的人,會想出一些矯揉造作的方法,比如說笑話。這並不真心誠意。要永遠記得,聽眾在場的原因是因為他們想聽到一些東西,也可說他們想要學會一些事情。如果演講者能為聽眾奠定一個真心誠意的基礎,讓所有聽眾心意相通,這將有助於建立一個可以開啟演說的真誠平台。

鏗鏘有力的開場

蘋果和石榴

《服務行銷新視野》(Selling the Invisble)這本書提到,當人們在幾秒中看到一連串的東西,如蘋果、梨子、李子和石榴,他們最有可能記得的東西是蘋果和石榴。這樣就告訴我們,人們往往記得你最先跟最後所說的話。第一印象的建立很快,有可能是30秒、90秒,甚至在前2秒就建立完成。

想要為下一場演說擬定強而有力的開場白,最簡單的方法就是擬定一則具有說服力的導語,能讓你在30秒內說明完畢。這些導語應該是對你的服務、產品、企業目標的一段簡短敘述,它必須明確、簡潔且有說服力。

具體的做法很簡單,無論是推銷你的服務、產品、公司、目標或是自己,只要擬定四個問題,便能夠讓你說出一段脫穎而出的開場白:

1.我的服務、產品、公司或目標是什麼?

2.我可以解決什麼問題?

3.我何以與眾不同?

4.你為何要在乎?

擲地有聲的結尾是鏗鏘有力的開場另一面

全世界最出色的演講師們,總是會議讓觀眾念念不忘的話語結束自己的演說,而且經常會在演說結束時號召聽眾採取行動。例如賈伯斯在iPod發表會結尾時,他以令人動容的話語說明員工們如何熱愛自己的工作,感謝員工們的家人讓他們熱愛工作,聽眾很顯然會被這些話語感動。賈伯斯的目的達到後,他也不忘記推銷產品。

精彩的結尾不一定要號召聽眾採取行動,以大膽的預測做結語,也是抓住聽眾內心的方法之一,因為聽眾喜歡大膽且樂觀的語言。聽眾會記得蘋果與石榴,所以演講者必須一開始就要抓住他們的心,結束時要讓他們感到意猶未盡。這便是讓你脫穎而出的方法。

語意清晰,簡單扼要

愛因斯坦說過:「世界上沒有什麼事複雜到無法用簡單的方式解釋清楚。」

在任何產業當中,領導者都必須努力運用簡單明確的語言,如此才能感召並激勵員工、顧客或是股東。傑出的領導者會在每次演說運用三個技巧,以清楚自己想要表達的訊息:

1.自我審視「故事的精彩之處何在?」

2.捨棄專業術語。

3.發揮故事強化劑的效果,為自己的訊息增添色彩。

枯燥乏味且語焉不詳的發言,很難讓人留下記憶點;過多的專業用語,使人難以理解演說的意義。最常見的例子就是許多公司企業的介紹。簡單明了,又有趣味性的演說,對於聽眾而言是一種表示尊重的做法。以開車而言,如果你要到別人家,你會希望對方告訴你最簡單的路徑,如果對方說得很複雜,對你並不會有利,甚至你會惱火,而放棄;若對方說得很清楚,你會覺得這件事值得一試,很可能因此而真的開車去了。

具有魅力的人擁有一種特殊的天分,他們能夠將複雜的概念去蕪存菁,精煉成簡單的訊息。他們會運用象徵、類比、隱喻以及故事,來與他人進行溝通。如果他們果真魅力十足,即使是作業員、工友都能夠了解他們想傳遞的訊息。其實,這些就是故事內容的補強劑,善用這些工具,會讓自己的訊息變得簡單明了,教人難以忘懷,也容易讓人採取行動。

簡潔有力的發言就是智慧的靈魂

要知道一件事,人的注意力無法集中太久。當提供的資訊太多,聽眾就會失去焦點;說個不停,聽眾就會失去興趣。據研究指出,在歷時20分鐘的演說中,聽眾最多可以記住90%的演說內容。隨著演說時間增長,聽眾記得的東西就越少。即使說明會必須佔去半天的時間,也得記得每二十分鐘要改變一次演說的內容。

商業演講者認為,簡潔有力的發言就是智慧的靈魂。違反這規則,基本上就以判定演說失敗。人們會對陳腔調濫及「政令宣傳式的發言」感到厭煩,如果牽涉的資訊極其複雜又富有內涵,演講者有責任用明確簡潔的措辭,解說這些複雜概念。如果人人都遵守規矩,商業界就不會出現冗長發言的問題,業界的生產力或許因此提高15%。

令聽眾折服的領袖風範

優秀的演講者會以優雅的風格發表演說,他們清楚,他們所製造的效果,通常與他們實際使用的語言較無關係,與他們演說的方式反而較有關。他們的音調高低、語氣的轉折以及說話的速度,全都具有吸引聽眾注意力的效果。

「單調無趣」的演說意味著聲音並沒有任何高低變化,或是不知道要改變語氣與音調。單調就是無趣,既不能振奮人心,且死氣沉沉。這種現象其實很常在演講經歷不足,或毫無自覺的演講者身上發現。追求進步的領導者,會想要效仿專業的播報員,讓自己的演說具備與他們相匹的品質。其實只要注意以下幾點,便能改善演說風格:

1.音調要有抑揚頓挫

2.加快速度

3.稍作停頓…以製造效果

4.強調關鍵詞彙

5.發音要正確

要記得,你的表達方式,跟你的演說內容一樣重要。你所說的話就像一幅震撼人心的風景畫,而不是在倉庫裡的一面磚牆。

令聽眾折服的領袖風範

威風凜凜的架式

優秀的演講者都擁有絕佳的肢體語言,即是一種能反映出信心、能力與魅力的威風凜凜的架式。威風凜凜的架式,用以形容一個言行舉止像個位高權重的人,一個應該受人尊敬與追隨的人。

優秀的演講者都知道,光靠語言無法激勵聽眾。他們會運用強力且自信的肢體語言,替自己的演說增添光彩。因為肢體語言反映出演講者的自信、熱情與專業知識。要調整自己的肢體語言其實只有三個技巧:

1.開放的態度

2.目光接觸

3.恰到好處的手勢

萎靡、隨便或散漫的姿態不僅讓人聯想到缺乏自信心、領導能力與興趣,也會讓人覺得你不注重細節,而且無法反映出可靠度與能力。有很多簡單的方式可以幫助你保持開放的態度,比如演說時將手從口袋裡拿出來,把抱在胸前的手放下來。不開放的態度容易使觀眾留下負面印象,正確的態度可以使自己獲得信任。

如果參加一場說明會,而演講者卻低頭望著事先準備好的筆記,這名演講者的活力就像退潮一般。如果你看不到演講者的眼睛,這場說明會就失敗了。傑出的演講者會讓在場的每一個聽眾認為,他們是在直接跟每一個人談話。適時的眼神交流,能夠與聽眾建立強烈的認同感。目光接觸讓人聯想到誠實、可靠、誠摯與自信。

關鍵的辭匯需要加以強調,就像機關槍,雙手也是子彈,要在恰當的時刻運用這項武器。恰當的手勢,能夠反映出清晰的思路,激發聽眾對他們的信心,也能夠展現個人的朝氣與活力。

猜你還想看:成功領導者的7個習慣

激勵團隊的訣竅

哈佛大學研究指出,「績效等於能力乘以動機」,能力不變的情況下,動機則決定了工作成績的大小。動機是提供個人行為的能量,進而產生目標導向的行為。人的工作動機需要激勵推動,才會產生激情,而激情能使人的潛力得到最大發揮。

一個成功的管理者,會適時利用激勵激發團隊夥伴的內在動機,鼓勵大家朝著所期望的目標前進。

激勵是指心理上的驅動力,將未滿足的需求引發為動機。所以激勵的過程含有激發動機、鼓勵行為、形成動力,以實現特定目標。值得注意的是,激勵除了是啦啦隊,更是一種領導,管理者如果要讓團隊相信你,為你和組織工作,就需要激勵他們。要激勵員工雖然不容易,但若能透過激勵使得整個團隊展現積極態度,為公司績效帶來顯著成長,多學習激勵的方法,何樂而不為?以下提供五個策略,可幫助您成為激勵人心的管理者:

以身作則,言出必行

自出生受教,到出來社會工作,建立典範一直都是最好的激勵工具。因為人是視覺動物,管理者的一舉一動,決定了員工面對工作的看法與態度。員工會在典範中學習,從而促成合作、建立團隊默契。若管理者一味地口頭叮嚀員工要表現什麼態度,而自己未以身作則,員工是不可能給予尊重,更不可能用心處理工作。甘地說:「我們想要看見什麼樣的改變,自己就要先成為那個樣子。」這句話用在團隊經營上,依然適用。

管理人正直行事,等同於在教導團隊為人處事,員工不但會效仿管理人的言行,也會相信管理人與公司指示的原則。以身作則、言出必行,能獲得員工的信任與熱情,由正直的領導帶領的團隊,最終必定創造出正面積極的效應,為公司帶來成功的效績。

以身作則 言出必行

承擔團隊責任,與團隊共進退

卓越的管理人,不會推卸責任,亦不會歸咎團隊成員,而是會親自介入並承擔責任。管理人永遠要記得一件事,自身是與屬下的團隊共進退的,無論成敗與否,管理人都得承擔最終責任。而且,一味將責任歸咎下屬,不但不能迴避上司的責備,還會被質疑自身的管理能力欠佳,才會導致錯誤發生。

管理人能承擔責任,以身作則,協助解決問題,屬下團隊必然會更具擔當與自信,更勇於承擔風險,為公司創造佳績。再者,管理人若能在委派團隊工作後,持續性地以真誠而有建設性的方式給予回饋、適時的指導與溝通,定能激發團隊更好的工作表現。因為人們通常願意接受建設性的意見,並實踐它。員工得到管理人正面積極的迴響,自然對工作及交付成果投注更大的心力。能與團隊共進退的管理人,對團隊而言是莫大的鼓勵。

承擔團隊責任 與團隊共進退

為團隊定制挑戰

適當的挑戰,促進人們進步。亦能鼓舞人們產生前進的動力。人生來喜歡挑戰,因為挑戰能觸動人們對成功的渴望。成功的管理人,懂得為團隊量身定制挑戰,讓它成為團隊可以達成的目標。挑戰的定制方法千萬種,尤其隨著科技潮流演變,跨領域已成眼下趨勢。成功的管理人會尋找方法為團隊發展跨功能的工作經驗與職責,使他們增進自身能力與技能的同時,還可藉由不一樣的經驗,活化想像力,激發更多潛能。完成挑戰的成就感,會成為團隊前進的精神糧食。

授權團隊發揮空間

一個成功的團隊,並不會只有管理人一人在指揮一切。適時授權給團隊發揮,讓他們自己去思考解決問題的方案,是很有效的激勵工具,因為授權使得團隊可以控制自己的命運。在團隊擁有一些主導權時,他們會覺得有更多發揮空間展現才能,因此可能做出驚人而優秀的成效。

賦予權力的同時,也得授予責任,管理人必須要求自己與屬下都要為自己的言行舉止負責。當團隊失敗時,管理人要共同承擔責任,然後協助團隊從錯誤中學到教訓。誠然,避免過度干涉員工工作,對於管理人而言是難事。但適時放手,團隊才會有成長的空間。在授權的時候,管理人可以做的是提供大方向,至於細節則放心交給團隊自行摸索。

授權團隊發揮空間

知己知彼,百戰百勝

願意多花時間了解員工的管理人,會備受員工尊重,也會從中激發員工更佳的工作表現。了解的關鍵是溝通,它包括了發言、聆聽與學習,而溝通本質,就是上述三項行動循環運作。在與員工對話,必須記得誠心聆聽所有回應,無論是工作上的問題,或是個人狀況,並給予有意義的發言,讓對方感受誠意,這樣才能發展出真正的關係。

透過良好的溝通,可以了解員工的專長技能、偏好的任務類型與工作形式,成功的管理人能夠依據每個人的偏好與所長分配工作,讓員工能以快樂的心情面對新任務,工作效率大幅提高。用心了解員工,親自與下屬交談討論,有利於建構堅固的團隊關係,因為知己知彼,百戰百勝,面對任務時,關係堅固的團隊能有更優秀的成績。

成功的團隊背後,一定有管理人用心的激勵鼓舞。

猜你還想看:成功領導者的7個習慣

成功領導者的7個習慣

成功的領導者都知道,無論任何形式的成功都不是一個事件,而是一種過程;成功的領導者都知道,成功是需要隨著時間的培養慢慢形成的。

成功是每天的磨練、每天的承諾,並且在生活裡發揮作用。

想要成為成功的領導人,您必須養成具備成功特質與良好特性的習慣,使這些習慣在你的生活裡潛移默化。一旦這些習慣成為你日常生活的一部分,那麼您就有具備成為成功領導人的潛質,以及幫助別人的能力。本文向您推薦成功領導者具備的7個好習慣:

1.堅持每天閱讀

「書中自有黃金屋、知識就是力量、書到用時方恨少」,這些俗語都指明了閱讀的重要性。現代人很幸運,擁有的閱讀管道千萬種,有傳統書店、圖書館、電子書等,可見想要閱讀一本書已是容易到隨手可得,唯願不願意執行尚需端看個人意願。成功的領導人都知道,也相信閱讀是人生中最划算的投資。因為每一本書,都是作者的知識精華,透過閱讀作者的體會,能夠激發思考,為生命的每一天做足準備。而大量的思考,使得腦袋清晰,從而提升思維能力、邏輯能力。

知識的世界很龐大,資訊的更迭日新月異,唯有透過閱讀,才能跟得上時代的步伐。在知識跨領域時代的趨勢裡,需要廣泛的閱讀增進多元的知識。作為領導人,除了需具備豐富的知識,還需要溝通表達的智慧。無論是口語式或書面式的溝通表達,都能顯現出領導者的知識水平。一個沒閱讀習慣的領導者,所使用的表達方式必然充斥著冗詞贅句,沒辦法精準快速地表達重點;而有閱讀習慣的領導者藉由閱讀,提高詞彙量,進而提升寫作能力,善加利用所學,「快狠準」的表達模式為團隊爭取更多時間,提升工作效率。

始終願意閱讀的人,無論是知識廣度或深度都遠大於拒絕閱讀的人。透過閱讀,知識可以內化成我們的能量,用以應對種種難關,這正是一個成功領導必須擁有的基本能力。

2.在挑戰裡生存並發展

卓越的領導者習慣於極具挑戰的舞台上生存並發展。人總是喜歡面對挑戰,當您對成功的挑戰越多,對於再次成功的信心就越大。畏懼挑戰的人,只會做出激烈的情緒反應而自亂陣腳;勇於挑戰的人則可在挑戰裡看到契機,從而提升自己的能力與知識,堅定信念,甚至藉此向自己的目標前進。

生命會有很多挑戰向我們丟過來,任誰都無法倖免。但我們可以控制自己的應對方式,甚至主動尋找挑戰,從中吸取不一樣的養分。比如與不同年齡層的人聚會。每個世代都有專屬於他們的思維模式,因此化解不同世代的意見想法與衝突,從中取得平衡,或開拓思維新視野,是極具挑戰的任務。要成為出色的領導者,必須養成習慣,專注於高水平的任務,這能促使您和團隊的專業達到下一個水平。

3.保持身體的健康

無論金錢多寡、地位高低,某程度上這些都是身外之物,健康才是實實在在的財富。尤其現代人忙忙碌碌,沒注意身體的狀況,於是總有英年早逝或猝死的憾事發生。儘管忙碌,這都不該是忽略健康管理的藉口。成功的領導者知道,身體健康是一切事物得以繁榮發展的基礎。直接而言,健康的身體可減少病倒就醫的時間浪費,從而提高工作品質與思考效率;間接而言,身體健康使得身心愉悅,更能專注在事業身上。

因此,成功的領導人會養成經常鍛煉,養成均衡飲食,充足睡眠和每天補充營養的習慣,以幫助自己整天保持精力、活力與耐力。

4.向敬佩欣賞的人學習

一般領導者認為,自己身兼要職,必須扛起很多重擔,無形中這樣的想法成了壓力源。他們往往會有過分的成就,但犯錯時,心中的壓力會對自己產生過分的批評。成功的領導者為了避免陷入情緒的困境,他們習慣向上司或其他敬佩欣賞的人學習,並在必要時向他們協商。

當有某個人成為楷模時,他可以緩解您在充滿挑戰的環境或失敗的困境中所遭受的恐懼及沮喪。敬佩欣賞的人會給予您良好的建議,這會使您恢復到鎮定的情緒狀態,從而使您能夠成功地跨過所遭遇的壓力障礙。

5.在前一晚計劃第二天

如果工作時常覺得要處理的事項雜亂繁多,處理起來搞得心浮氣躁,這便是因為未有做好事前規劃。不清楚任何一天的目標,可能造成自己錯誤地專注於對全局沒有任何影響的任務或細節,如此重複的作業,是不可能迎向成功的。成功的領導者習慣於在睡前計劃第二天的行程,他們會將待辦事項列出優先等級,明天上班時按照列表有條不紊地解決問題,如此一來就能在更短的時間內完成更多工作。

6.將目標擺在眼前

一般人認為,只要在心中默念工作目標,自然就會記得。但是,即使您對某個項目充滿熱情並且想要完成某個項目時,諸如社交媒體、疑問和其他任務之類的干擾都有可能使您幾乎無法專心於此,甚至忘卻自己應達到的進度。成功的領導者習慣將自己的目標寫下來,放在任何顯眼的地方提醒自己,並且每天檢視自己的進度是否接近目標。這樣的做法會使頭腦保持清醒,確保自己在接下的工作中,正走向正確的道路上實現目標。

如果不將目標放在眼前,就會很容易迷失方向,您會發現自己只是對接下來發生的一切做出反應,而不是過著自己的生活。當您習慣於沉思於自己的目標時,您就會朝著這些目標努力並毫不費力地實現它們。這種方法能使您感到快樂並激勵您繼續蓬勃發展,取得成功。

7.即使恐懼,也要持續勇往直前

面對未知,我們難免會感到恐懼,畢竟這是人類與生俱來的本能。據研究顯示,未被承認的或未曾了解的恐懼通常是引發職業苦惱的根本原因。我們喜歡安於現狀,正因為它比未知安全,即使對事情感到無聊或無聊,也至少是可以預見。但是,成功的領導者習慣於打破現狀。他們知道,技能的非凡成長、思維的大膽新穎只能在陌生的未知裡產生。因為未知會迫使人們思考如何變得更強大,以解決當下問題。即使最終無法戰勝未知帶來的問題,但至少學習了克服未知的勇氣。

心理學家認為,勇氣是面對困難時的膽量與決心,是克服障礙、挫折、挑戰和逆境的最大因素。有勇氣的人更有毅力、決心和積極性,所以他們能走出舒適圈,突破恐懼,在逆境中不斷學習與成長,最終迎向成功。

猜你還想看

蘋果能創造鐵粉,那補教業可以創造什麼品牌形象?

« Older posts

© 2021 主任必修

Theme by Anders NorenUp ↑

Close Bitnami banner
Bitnami